もうすぐ春が来ます。

　４月は残酷極まる月、と歌ったＴ．Ｓ．エリオットの「荒地」は、私の中で、福島の被災地と重なります。雪を溶かす雨が、芽を吹かせ、「鈍い根をかき回す」…。

　６年前の３月１１日、私は富山・高岡の裁判所に出張中で、和解を成立させた帰り道、特急は糸魚川で立ち往生し、そこで下車させられた私は、来た方向へ向かう列車で富山に引き返さざるを得ませんでした。そして、その車内で聞く乗客のひそひそ話により、非常に大きな地震が起きたことを知りました。

　駅員は、明日は上越新幹線も動くでしょう、と話していましたが、一夜明けても動く気配はありませんでした。週末で、東京に帰る必要はなかったのですが、私は、「故郷」である東京に帰りたくなり、たどり着いた空港で、キャンセル待ちをして、羽田行きの切符を手に入れました。静まり返った町を抜けて戻った自宅は、うず高く積まれていた本が崩れるなど、物が倒れているくらいで、無事でした。原発事故は報道されていました。実はメルトダウンしていたのですが、それを知る由はありませんでした。私たちは知らされていなかったからです。

　被災地から離れていても、だれもが、それぞれに３．１１の記憶を持っています。あの日、被災しなかったのは偶然にすぎない、という思いがあります。あれ以来、私たちは、無邪気でいられなくなり、大人びてそれでいて不安げな子どものように振る舞っています。

 　この時期になると思い出す出来事に２つの大震災があります。

　先日、福島第一原発事故による被災者の自殺に関するレポートをテレビで見ました。避難先からいち早く故郷に帰り、張り切って農業を再開した夫婦がこのほど心中したとの報告でした。テレビカメラに向かい、以前と同じようにできればと、少しはにかみながら並んで希望を語るかつての姿も紹介されていて、胸にとても堪えました。東日本大震災から６年を迎えようとしている今、周囲の関心の薄れ、被災者の孤独の深まりを番組は伝えていました。

　電通の新人女性が自ら命を絶った事件により、昨年来、過労自殺に改めて焦点が当たっています。過労自殺の原因には長時間労働があるとされていますが、長時間労働とうつ病発生のメカニズムには未解明の点が残されているといいます。社員の労働力を利用するには危険が伴い、またこれにより事業を拡大し利益を得ている会社では、こうした危険責任や報償責任の考え方もあって、長時間労働が認められると、社員の自殺につき責任に問われる傾向があります。ただ、過労自殺の背景には、単なる長時間労働ではなく、孤独や孤立の闇を感じることは少なくありません。

　翻って、福島第一原発事故は、だれに、どのように帰責するのでしょう。故郷喪失ともいうべき被害の大きさ。耐えきれぬ責任の重さに、途方に暮れるばかりです。原発につき起り得るいかなる事態も制御できる態勢を作り上げることは困難というほかなく、原発事業を行う東芝の子会社が、規制の強化に伴い、多額の損失を出したことが最近明らかになったところを見ても、原発を維持する経済的合理性にも疑問を感じざるを得ません。原発の利用については慎重にというのが、健全な常識であると思います。

　さて、自分が被災者のためにできること？　法律相談のボランティア？　平凡な思いつきしかできないのが、歯がゆい限りです。

　平成２８年に改正された育児・介護休業法と雇用機会均等法が、平成２９年１月１日に施行されます。今回の改正は、介護や子育てに伴う離職を防止し、少子高齢化社会において、介護や子育てという生活上の要請と仕事を両立させ、多様な働き方ができるようにするためのものであり、介護については、介護休業の分割所得や介護のための労働時間の短縮、子育てについては、有期労働者の育児休業の取得要件緩和など、重要な内容を含むものになっています。

　改正のポイントは、次のとおりです。

　まず、介護休業に関し、現行法では、介護を必要とする家族一人につき、９３日まで、１回取得できるのが原則でしたが、改正法では、通算９３日間で、３回までの分割取得が認められ（改正育児・介護休業法１１条２項）、介護休暇が、半日単位で取得できるようになります（同法１６条の５第２項）。

　また、改正法では、介護の必要がなくなるまで、所定外労働（残業）の免除が受けられる制度が新設され（同法１６条の８）、所定労働時間の短縮措置（いわゆる時短制度）や始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ（フレックスタイム制度）について、介護休業とは別に、利用開始から３年間で２回以上の利用が可能とされました（同法２３条３項、同法施行規則７４条３項）。

　これらの制度により、介護の実態に即した柔軟な休暇取得が可能となり、介護の必要を理由とした退職が減少することが期待されます。

　次に、子育てに関しては、契約期間の定めのある有期労働者に対し、育児休業制度が適用されにくいという問題に対応して、取得要件の緩和がなされ、現行法の「子が１歳になった後も雇用継続の見込みがある」という要件が廃止されました。改正法では、①申出時点で過去１年以上継続し雇用されており、②子が１歳６か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかではないという要件が満たされれば、育児休業が取得できることとなります（同法５条１項）。そうすると、子が１歳半になるまでに契約期間が満了する場合であっても、契約上更新が可能であれば、雇用契約がなくなることが明らかではないということができ、育児休業は利用可能であると考えられます。

　また、子の看護休暇について、半日単位での取得ができるようになります（同法１６条の２第２項）。

　介護と子育ての双方に関わる点としては、妊娠・出産、育児・介護休業等を理由とする嫌がらせを防止する措置が、事業主に対し、新たに義務づけられています（同法２５条、雇用機会均等法１１条の２）。これは、いわゆるマタニティ・ハラスメントが、妊娠・出産や育児・介護の制度利用の妨げになり、離職につながっている現状を踏まえて、規定されたものです。会社は、妊娠・出産自体や上記の制度利用による不利益取扱い、また制度を利用しないように求めることに関し、雇用管理上必用な措置を講じなければなりません。具体的には、いわゆるマタハラの禁止を周知・啓発し、相談窓口を設置するなどの体制を整え、実際に被害が生じた際には、迅速・適切に対応することが求められます。

　企業においては、現在適用している就業規則などが、これまで述べてきたような改正法の内容を満たさない場合、これを改正法に則ったものに改定・整備する必要があります。従前どおりの対応を続けた場合には、行政による指導・勧告・企業名公表の対象になるほか、従業員から、改正内容にそぐわない措置の効力を否定されたり、損害賠償の請求を受けるおそれがあることに注意が必要です。