秋が来て、暮れにかけて、なぜか音楽を聴きたくなります。

　クラシックでも、ジャズでも、ロックでも、ジャンルは問いません。ただ、ＣＤや端末ではなく、生の演奏が聴きたくなるのです。カフェなどでお茶を飲んでいても、流れている曲が気になり始め、偶然、目に触れたコンサートのチケットを申し込み、それでも当日を待ちきれず、この間の休日には急遽、近所の音楽イベントを探し出し、出かけてきました。

　そうして耳にしたサックスの音は胸にしみるようでした。

　思えば、高校、大学と、ロックバンドの活動に明け暮れ、当時はインディーズブームの走りで、ライブハウスに出演するほか、レコードを売り出したり、原宿のホコ天、下北沢や吉祥寺の駅前…と、街頭で演奏したり、コンテストに出場したりと、まさに音楽に狂った７年間でした。

　急に夜、衝動に駆られて、機材を山中に持ち込んで演奏し、パトカーが来てしまい、それでも大した問題にはならず、この手の話には割とおおらかな時代だったようにも思います。

　音楽には、こんなドはまりする魔力があって、当時の仲間には、自分の仕事を持つようになった後も、音楽を続け、今でも時折コンサートを開いたり、あるいはレコード会社に就職したり、中にはそのままプロになってしまった人もいます。わたしも、普段、楽器を演奏することはなくなってしまいましたが、たまたまどこかでかかっている曲を耳にして、スイッチが入ってしまい、イスやテーブルをドラム代わりに叩き出したり、頭を振り出して歌い出したりして、この人大丈夫？という目で見られることも…。

　同じような曲調の新曲を繰り返し出しながら、何十年も息長く活動を続けているミュージシャンっていますよね。

　もうすぐやってくるクリスマス。音楽なしには考えられません。

　音楽には、理屈なく引き込まれる何かが、たしかにあります。

　ハラスメントの事案が増えています。

　その相談を時々受ける先の会社で、ハラスメントの防止に向けて社員を啓発するパンフレットを作ることになり、その内容をレビューして意見を述べる機会がありました。このほど完成した「ハンドブック」を送っていただいたのですが、多色刷りのしゃれた装丁で、イラストも豊富で読みやすく、適量であるのに内容も充実、見事な出来栄えでした。

　セクハラと聞いて、みなさんはどのようなケースを思い起こされるでしょうか。職場の力関係にものを言わせて性的関係を強要する場合？　パワハラというと、気に入らない部下の仕事ぶりを毎日のように罵倒するといった場合でしょうか。たしかにこれらは典型例ですが、そんなのだめだなのはわかっているという方が多いのではないでしょうか。先に紹介した小冊子の特徴は、セクハラ、パワハラ、それぞれに多くの事例が掲載され、しかも割と微妙で、ある意味リアルな具体例が並んでいるところです。

　例えば、セクハラでいうと、「今日もかわいいね」という誉め言葉はどうかとか、取引先から、女性を連れてきてと頼まれたので部下に酒席に同行してもらった場合や、仕事が一区切りしたところで慰労のために部下を１対１で飲みに誘うケースなどが取り上げられています。いかにも現実にありそうな状況は、「パワハラ編」でも続きます。ミスを注意する際に、職場のほかの者をｃｃに入れてメールで叱責する、「明日の有休は何するの」とチェックを入れる、などなどです。

　そんなこともできないの？　うかつに注意もできないな、頑張ってもらおうとしただけなのに、ハラスメントといわれるくらいなら放っておこう…。そんな声が聞こえてきそうです。挙げられている事例も、常に必ずセクハラ・パワハラに該当するとは言い切れないもので、くわしい経緯・状況などによって、社会通念に照らして違法性が問われることになります。ただ、ハラスメントが懸念される場面であるといえるでしょう。

　形式的にこれはアウト、これはセーフと覚えても意味はありません。知らない場合はとりあえずやめておくということになれば、萎縮の弊害になりかねません。職場にはいろんな感じ方、考え方の人がいることを前提に、これって嫌がらせに至っていないか、自らの振る舞いをその時々の状況で考えてみることが大切です。

　さて、我が身を振り返り、自分の言動で秘書や同僚に不快な思いをさせていないか…。人間関係って、難しいものですね。

　働き方改革関連法案は、平成３０年５月から６月にかけて、衆参両院を通過し、同法は成立しました。施行の時期は改正の内容により異なりますが、平成３１年４月１日を基本として、順次施行されることになります。その内容が、多数の労働関連法規にまたがり、法律名を改めたり、ある法律の内容を別の法律に移したりという大がかり、かつ重要なものであることは、すでにこのコラムで述べましたが、今回は、その中身を具体的にご紹介したいと思います。

　まず、長時間労働を是正するために、時間外労働について上限が画されます。月４５時間、年３６０時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年７２０時間、単月１００時間未満（休日労働含む。）、２か月ないし６か月の各平均で８０時間（同）が限度とされ、罰則をもって規制されることになります。

　中小企業については、月６０時間超の時間外労働に対する５０％以上という割増賃金率の適用が猶予されていましたが、その猶予措置は廃止されることになりました。これは平成３５年４月１日に施行される予定です。

　また、１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、使用者はそのうち５日について、毎年、時期を指定して与えなければならないとされました。

　次に、多様で柔軟な働き方を実現するために、フレックスタイム制の清算期間の上限が１か月から３か月に延長されることになりました。

　また、国会で野党の強い反対を受けていた、いわゆる高度プロフェッショナル制度が創設されました。これは、特定の高度に専門的な業務に従事する高年収の労働者について、労働基準法上の労働時間・休日等の規制の適用を除外するというものです。過重労働に対する懸念を考慮して、年間１０４日の休日が確実に取得されることなどの健康確保措置を講じることや、本人の同意や委員会の決議等を要件として、適用されることとされています。適用対象となる業務や年収の基準については、今後、厚生労働省令で定めることになっていますが、金融商品の開発・ディーリング、アナリスト、コンサルタント、研究開発などの業務が念頭に置かれ、年収１０７５万円の水準が参考とされています。

　雇用形態に関わらない公正な待遇の確保、すなわち、いわゆる非正規雇用による格差の是正も重要な改正のポイントです。

    まず、短時間（パートタイム）・有期雇用労働者に関しては、正規雇用の労働者との間で、不合理な待遇格差が禁止されていましたが、その不合理性の判断については、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断される旨が明確化されました。これは、平成３０年６月１日になされた２つの最高裁判決（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）においてなされた検討の方法と同様のものです。なお、有期雇用労働者について不合理な待遇格差を禁止していた労働契約法２０条は、法律名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理に改善等に関する法律」に変更したパートタイム労働法内に収容されることになっています。

    また、短時間労働者については、すでにパートタイム労働法に規定がありましたが、有期雇用の労働者についても、職務内容と職務内容・配置の変更範囲が同一である場合には、均等の待遇を確保しなければならないことになりました。

　他方、派遣労働者については、派遣先の労働者との均等・均衡待遇、一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保しなければならないこととし、その公正な待遇が図られるように定められました。

　このような正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等については、短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者から求めがあった場合、使用者はこれを説明する義務を負うこととされています。雇用する側の会社としては、雇用形態による待遇差について合理的な説明ができるように、処遇を検討する必要が出てきます。

　このような非正規格差是正に関する改正は、平成３２年４月１日に施行されることになっています。

    以上個々の規制について紹介をしてきましたが、今回の法改正については、背景にある理念に注意が必要です。

　雇用対策法は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という名称に変更され、その目的には、「労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進」することが加えられています。この理念が、労働時間の短縮や多様な就業形態の普及、雇用・就業形態の異なる労働者間の均衡・均等待遇の確保に関する各種の法規制につながっているわけです。

　雇用対策法から名称の変わるこの法律の第６条には、事業主の責務として、雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならないものとされています。

     今回の法改正は、少子高齢化を背景とした、成長戦略としての労働政策の色彩を帯びており、今後も同様の趣旨の法改正や政策の展開が予想されるところです。