平成２８年に改正された育児・介護休業法と雇用機会均等法が、平成２９年１月１日に施行されます。今回の改正は、介護や子育てに伴う離職を防止し、少子高齢化社会において、介護や子育てという生活上の要請と仕事を両立させ、多様な働き方ができるようにするためのものであり、介護については、介護休業の分割所得や介護のための労働時間の短縮、子育てについては、有期労働者の育児休業の取得要件緩和など、重要な内容を含むものになっています。

　改正のポイントは、次のとおりです。

　まず、介護休業に関し、現行法では、介護を必要とする家族一人につき、９３日まで、１回取得できるのが原則でしたが、改正法では、通算９３日間で、３回までの分割取得が認められ（改正育児・介護休業法１１条２項）、介護休暇が、半日単位で取得できるようになります（同法１６条の５第２項）。

　また、改正法では、介護の必要がなくなるまで、所定外労働（残業）の免除が受けられる制度が新設され（同法１６条の８）、所定労働時間の短縮措置（いわゆる時短制度）や始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ（フレックスタイム制度）について、介護休業とは別に、利用開始から３年間で２回以上の利用が可能とされました（同法２３条３項、同法施行規則７４条３項）。

　これらの制度により、介護の実態に即した柔軟な休暇取得が可能となり、介護の必要を理由とした退職が減少することが期待されます。

　次に、子育てに関しては、契約期間の定めのある有期労働者に対し、育児休業制度が適用されにくいという問題に対応して、取得要件の緩和がなされ、現行法の「子が１歳になった後も雇用継続の見込みがある」という要件が廃止されました。改正法では、①申出時点で過去１年以上継続し雇用されており、②子が１歳６か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかではないという要件が満たされれば、育児休業が取得できることとなります（同法５条１項）。そうすると、子が１歳半になるまでに契約期間が満了する場合であっても、契約上更新が可能であれば、雇用契約がなくなることが明らかではないということができ、育児休業は利用可能であると考えられます。

　また、子の看護休暇について、半日単位での取得ができるようになります（同法１６条の２第２項）。

　介護と子育ての双方に関わる点としては、妊娠・出産、育児・介護休業等を理由とする嫌がらせを防止する措置が、事業主に対し、新たに義務づけられています（同法２５条、雇用機会均等法１１条の２）。これは、いわゆるマタニティ・ハラスメントが、妊娠・出産や育児・介護の制度利用の妨げになり、離職につながっている現状を踏まえて、規定されたものです。会社は、妊娠・出産自体や上記の制度利用による不利益取扱い、また制度を利用しないように求めることに関し、雇用管理上必用な措置を講じなければなりません。具体的には、いわゆるマタハラの禁止を周知・啓発し、相談窓口を設置するなどの体制を整え、実際に被害が生じた際には、迅速・適切に対応することが求められます。

　企業においては、現在適用している就業規則などが、これまで述べてきたような改正法の内容を満たさない場合、これを改正法に則ったものに改定・整備する必要があります。従前どおりの対応を続けた場合には、行政による指導・勧告・企業名公表の対象になるほか、従業員から、改正内容にそぐわない措置の効力を否定されたり、損害賠償の請求を受けるおそれがあることに注意が必要です。