働き方改革関連法案が国会で審議されています。その内容は、多数の労働関連法規にまたがり、法律名を改めたり、ある法律の内容を別の法律に移したりという大がかり、かつ重要なもので、成立の状況を見て、このコラムでも追って取り上げたいと考えていますが、今日論じたいのは、この法律案の背後にある、わが国の労働のあり方を画期的に変えていこうとする取組みのうち、柔軟な働き方がしやすい環境の整備としてのテレワークの推進についてです。

　短時間で終わるのにプライベートの用事がいくつかあって出社できない、自宅で仕事ができたらとか、移動時間や待ち時間を利用して仕事ができないか、そうしたら残業も減るのに、などという話はよく聞くところで、在宅勤務やモバイル勤務のニーズは高いのではないでしょうか。

　この４月から保育園に行き始めた子どもが熱を出し、大事をとってお休みするという場面で、午前は妻が自宅で様子を見、午後は裁判所から急ぎ戻ったわたしが交代するということがありました。妻がパソコンや携帯電話を使った自宅での勤務ができれば、わが家ももっと無駄のない時間の使い方ができたでしょう。

　働き方改革の一環として、国はこのテレワークを積極的に普及させようとしています。たしかに、人口減少の中で労働力の掘り起こしにつながるうえ、自由度の高い働き方は社員にとっても歓迎、会社にとっても業務の効率化に資するという長所があります。

　このように利点の多いテレワークですが、導入についてはさほどの広がりを見せていません。労働法務の立場から見ると、たしかに困難な問題が控えています。厚生労働省は、平成３０年２月２２日に、情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインを策定しました。テレワークの普及を図ろうとしたはずのものなのですが、その中身を見ると、導入しにくさを感じるものとなっています。ガイドラインには、次のような言葉が並んでいます。

　使用者はテレワークの場合にも労働時間を適正に把握する責務を有する、いわゆる中抜け時間については、労働者が労働から離れ、自由利用が保障されている場合、休憩時間や時間単位の年次有給休暇として取り扱うことは可能としつつ、移動時間について使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるものは労働時間に該当する、フレックスタイム制は活用可能だが、あくまで始業・終業時刻を労働者に委ねる制度のため、労働時間の把握が必要、といった具合です。

　労働時間は労働基準法で規制がされており、法定時間外の労働については割増賃金の支払義務が生じます。テレワークであっても、雇用契約である以上、この規制がかかってくるので、ガイドラインの述べるところもやむを得ないのかもしれません。

　こうした労働時間の規制がかからない場合として、労基法３８条の２が定める事業場外みなし労働時間制があります。事業場外で業務に当たった場合で、労働時間の算定が困難であるときには、一定の時間労働したものとみなすというものです。ところが、この制度の適用の可否は厳格に判断されており、先のガイドラインでも、①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことが必要と記載されています。これでは、例えば、必要な時は連絡が取れる状態にするよう求めたり、メールのやり取りをしながら作成資料の内容を詰めたりするようなケースでは、この制度の適用ができるのかどうか問題となってきます。進捗の管理やコミュニケーションが難しくなることから、この制度を採用することに二の足を踏むことになりかねません。しかも、この制度を採ったとしても、事業者は、労働者の健康確保の観点から、勤務状況を把握し、適正な労働時間管理を行う責務があるともされているのです。

　結局、テレワークといっても、勤務開始時・離脱時に、仮にそれが届いたことに気づいて一本のメールを返信したというような場合であっても、逐一報告を求めて、記録にとどめるという方向になり、これでは社員も会社も煩わしく、どこが自由な働き方なのだろうということになりかねません。ガイドラインは、長時間労働を防ぐために、メール送付の抑制、システムへのアクセス制限、時間外・休日・深夜労働の原則禁止などの手法を推奨する、ともしています。

　社員に時間の自由を与える場合、その反面として、会社にはこのように厳格すぎる時間管理の義務を一部緩めるのが現実的なのではないでしょうか。不当な長時間労働の強制については、例えば、労使協議の中できちんと解決できる仕組みを作るなど、知恵を絞って対策を取る。さもないと、雇用の中でテレワークは活用されず、働き手にとってはより不安定な自営による形態しか普及しない可能性があるように思います。